Když se řekne diskriminace, většina lidí si vybaví gender nebo rasu. Diskriminace na základě věku – tzv. ageismus – se do povědomí veřejnosti teprve dostává, přestože je v moderní společnosti jednou z nejrozšířenějších forem předsudků. Jeho existenci i závažnost uznává i Světová zdravotnická organizace¹. Ageismus zasahuje do pracovního života, zdravotní péče i mezilidských vztahů. 

Termín ageismus

Pojem ageismus (z anglického ageism) zavedl koncem 60. let gerontolog Robert Butler². Původně popisoval negativní stereotypy vůči starším lidem, dnes však zahrnuje i předsudky vůči mladším generacím. Ageismus tedy není jen o tom, že „senioři už nestíhají“. Stejně tak zahrnuje i názory typu „mladí nemají zkušenosti“ nebo „dnešní dvacátníci nic nevydrží“. 

Jinými slovy, ageismus má mnoho podob, a všechny mají společného jmenovatele: zjednodušující soud o schopnostech člověka podle jeho roku narození. Škatulkování lidí podle generací, ze kterého ageismus vychází, jsme nedávno popsali v článku Generační rozdíly v práci. 

Jak se ageismus projevuje

Ageismus může být viditelný i velmi nenápadný. Někdy jde o přímé odmítnutí – například když firma nepřijme uchazeče „nad padesát“ bez ohledu na jeho kvalifikaci. Jindy se projevuje skrytě: v tom, že se starším kolegům přestanou dávat nové projekty, nebo že mladý týmový lídr nezíská autoritu jen proto, že „je moc mladej“. 

Na individuální úrovni vede ageismus ke snižování sebevědomí, ztrátě motivace a často i k odchodu z oboru nebo celého pracovního trhu. Na úrovni společenské pak způsobuje ztrátu obrovského množství znalostí, zkušeností a energie. 

V pracovním prostředí nabírá ageismus mnoho různých podob:

• Ve výběrovém řízení: fráze jako „hledáme mladý dynamický tým“ bývají eufemismem pro „starší tu nechceme“. 
• V každodenní komunikaci: drobná poznámka o tom, že „nový systém, s tím se zas  budeš jen těžko učit pracovat“, dokáže být stejně zraňující jako otevřené odmítnutí. 
• V kariérním rozvoji: starší pracovníci bývají přehlíženi při školeních nebo povyšování, zatímco mladší zaměstnanci nedostávají důvěru v rozhodování. 

Společenské důsledky: promarněný potenciál

Ageismus představuje nejen etický problém, ale také značnou ekonomickou ztrátu. Evropská komise odhaduje, že kdyby starší pracovníci měli stejné příležitosti jako mladší, zvýšilo by to HDP EU o stovky miliard eur ročně³. 

Na individuální úrovni ageismus často přerůstá v tzv. vnitřní ageismus – tedy když lidé začnou věřit stereotypům o svém věku. Starší člověk si pak sám říká, že „už na to nemá energii“, zatímco mladší se může cítit „příliš nezkušený“ na to, aby mluvil nahlas. 

Jak s ageismem bojovat

Rozvinutá společnost musí ageismus nejen odmítat, ale také mu aktivně předcházet. Nestačí říct, že „nejsme věkově diskriminační“ – skutečná změna vyžaduje práci s vědomím i nevědomím – s tím, jak přemýšlíme o věku, růstu a přínosu lidí v různých životních fázích. 

1. Začít u sebe 

Každý z nás má nějakou představu o tom, jak by měl člověk v určitém věku vypadat, co by měl dokázat nebo kdy „už je na něco pozdě“. První krok proti ageismu začíná tím, že tyto představy zpochybníme.  

Předsudky vůči věku často nejsou zlé úmysly, ale automatické myšlenky, které jsme přejali z prostředí kolem sebe. Když si řekneme „je na to moc mladý“ nebo „v tomhle věku už se to nehodí“, málokdy si uvědomíme, že právě v tu chvíli ageismus vytváříme. A přitom tyto úvahy často nemají oporu v reálném světě. Mladí lidé v politice? A proč ne — přinesou nové perspektivy a schopnost vidět problémy jinak. Stážista po šedesátce? Samozřejmě, vždyť Robert De Niro si ve stejnojmenném filmu vedl skvěle!  

Ve zkratce – lidé všech věkových skupin mají co nabídnout; často jim jen musíme dát prosto, aby to mohli ukázat. 

2. Otevřeně pracovat s věkovou diverzitou 

Firmy, které chápou hodnotu věkové diverzity, mají prokazatelně lepší výkonnost i stabilitu. Smíšené týmy lépe řeší problémy, přinášejí širší perspektivy a podporují inovace. 

To ale vyžaduje víc než jen „mít zastoupení všech generací“. Je třeba vytvořit prostředí, kde se jednotlivé věkové skupiny mohou učit jedna od druhé – kde se zkušenost nepovažuje za brzdu a energie za naivitu. 

3. Přenastavit jazyk i kulturu 

Ageismus často přežívá v jazyce. Výrazy jako „mladá krev“ nebo „veterán týmu“ nejsou samy o sobě zlé, ale vytvářejí rámec, který lidi neviditelně rozděluje. Vypustit tyto výrazy ze svého slovníku je prvním krokem na cestě ke změně. 

4. Vzdělávat a mluvit o tom 

Stejně jako u jiných forem diskriminace hraje klíčovou roli osvěta. Vzdělávání manažerů, HR týmů i zaměstnanců může pomoci odhalit předsudky, které si nikdo neuvědomuje, ale které ovlivňují rozhodování. 

5. Měřit dopady 

Co se neměří, to se neřídí. Firmy by měly pravidelně vyhodnocovat věkovou strukturu a kariérní postup svých zaměstnanců, aby odhalily, zda někde dochází k věkové nerovnosti – ať už na straně mladších, nebo starších pracovníků. 

Závěr

Ageismus je projevem společnosti, která stále chápe věk jako limit. Přitom právě dlouhověkost, kterou moderní doba přináší, by mohla být jejím největším vítězstvím. Učí nás, že člověk může růst, měnit se a být přínosný v každé fázi života – pokud mu to prostředí dovolí. 

Věk není překážkou, ale součástí rozmanitosti, kterou bychom měli chránit. Ať už jde o mladé, kteří potřebují prostor vyrůst, nebo o starší, kteří chtějí své zkušenosti dál předávat, společnost bez ageismu je ta, která umí dát zdravý prostor všem. 

Poznámky pod čarou

¹ World Health Organization. (2021). Global report on ageism. Geneva: WHO. https://www.who.int/publications/i/item/9789240016866 
² Butler, R. N. (1969). Age-Ism: Another Form of Bigotry. The Gerontologist, 9(4), 243–246. https://doi.org/10.1093/geront/9.4.243 
³ European Commission. (2018). Demographic Change and Age Discrimination in the European Union. Brussels: European Commission. https://ec.europa.eu/info/publications