Návrat do práce po delší pauze patří k nejnáročnějším profesním přechodům, a to i v případě, že se jedná o pauzu, jejíž příčiny leží zcela na straně zaměstnance. Těmi jsou zpravidla dvě možné situace – rodičovská dovolená nebo dlouhodobá nemoc. Přestože se tyto dva typy pauz liší, v praxi se dotčení zaměstnanci při návratu na pracovní trh setkávají s velmi podobnými překážkami. A stejně tak jsou velmi podobné chyby v přístupu, ke kterým dochází v rámci celého procesu návratu jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele.
Návrat po rodičovské: přerušení kontinuity a zpochybnění vlastní hodnoty a výkonu
Rodičovská nebo mateřská dovolená je stále jednou z nejběžnějších kariérních pauz. Přesto je návrat po ní často vnímán jako problematický – a to jak ze strany zaměstnavatelů, tak samotných rodičů.
Jedním z hlavních problémů je ztráta kontinuity. Pracovní prostředí se v dnešní době mění velmi rychle, stejně jako pracovní nástroje nebo celé procesy. Výsledkem toho je, že se člověk po třech nebo čtyřech letech „mimo hru“ vrací do světa, který se mu zdá být cizí. Tento pocit bývá umocněn přístupem na straně zaměstnavatele, který mnohdy vychází z přesvědčení, že rodičovská dovolená je období, kdy se jednoduše „nepracuje“. Část zaměstnavatelů totiž stále neakceptuje, že čas zaměstnance na rodičovské dovolené je období intenzivního rozvoje jiných dovedností, které ale mohou být v práci také užitečné. Patří mezi ně například schopnost organizace, prioritizace, zvládání stresu, vyjednávání nebo rychlé adaptace. To všechno jsou dovednosti, které bývají při návratu přehlíženy nebo bagatelizovány – často i samotnými rodiči, kteří mají tendenci své schopnosti zpochybňovat. Dochází k systematickému podhodnocování přenositelných kompetencí a výkonu.
Výsledkem pak není nedostatek kompetencí, ale nedostatek sebedůvěry a pocit, že je nutné „vzít cokoliv“, jen aby se člověk na trh práce vůbec vrátil.
Návrat po dlouhodobé nemoci: nevyřčené obavy a zase ty pochybnosti o hodnotě a výkonu
Návrat po dlouhodobé nemoci je ještě citlivější téma. Nejen kvůli zdravotnímu stavu, ale také kvůli obavám, které ho obklopují. Na straně zaměstnance se často objevuje strach, zda bude schopen podávat stejný výkon jako dříve, zda zvládne tempo a zda nebude vnímán jako „slabší článek“. Podobné obavy nicméně panují i na straně zaměstnavatele: Jak stabilní bude jeho výkon? Jak často bude chybět? Jak to ovlivní spolupráci celého týmu? Tyto otázky nejsou samy o sobě nelegitimní. Problém nastává ve chvíli, kdy zůstanou nevyslovené a začnou se promítat do rozhodování skrytě – například formou odmítnutí kandidáta, odkládání návratu nebo nabídky výrazně horších podmínek bez otevřené komunikace.
Snížená výkonnost v počáteční fázi návratu po nemoci je přitom zcela přirozená. Stejně jako u jiných přechodů platí, že návrat po zdravotních obtížích je proces, nikoli okamžik. Pokud firma tlačí na plný výkon od prvního dne, jenom tím zvyšuje riziko relapsu nebo definitivní ztráty zaměstnance.
Nástroje, které pomáhají
Návrat do práce se v praxi opírá o několik ověřených nástrojů, které fungují nejlépe v kombinaci.
1. Zkrácené a postupné úvazky
Možnost začít na částečný úvazek nebo s postupným navyšováním pracovní zátěže patří k nejúčinnějším nástrojům návratu. Nejde jen o čas, ale o možnost postupně si vybudovat pracovní rytmus a jistotu ve vlastní roli.
2. Flexibilita práce
Flexibilní pracovní doba, možnost práce z domova nebo úprava pracovního tempa výrazně snižují stres spojený s návratem. Zároveň umožňují sladit pracovní a zdravotní či rodinné potřeby bez pocitu permanentního selhání.
3. Rekvalifikace a doplnění kompetencí
Krátké cílené vzdělávání často dokáže odstranit největší bariéru návratu – pocit, že „už to neumím“. Nemusí jít o rozsáhlé studium, ale o praktické doplnění konkrétních dovedností, které se během pauzy změnily.
Jakou roli hraje stát a systémová podpora
V České republice existuje několik forem podpory návratu do práce, které jsou ale stále málo využívané. Níže uvádíme ty, které by měl zaměstnanec vyzkoušet v první řadě.
1. Rekvalifikace přes Úřad práce ČR
ÚP ČR nabízí rekvalifikační kurzy nejen nezaměstnaným, ale i lidem ohroženým ztrátou zaměstnání nebo vracejícím se po pauze. Tyto kurzy mohou významně zvýšit zaměstnatelnost, pokud jsou zvoleny cíleně.¹
2. Příspěvky na zaměstnávání
Zaměstnavatelé mohou čerpat různé příspěvky na podporu zaměstnávání osob po rodičovské, po nemoci nebo se zdravotním omezením. Tyto nástroje mohou snížit obavy firem a otevřít prostor pro zkušební nebo přechodná řešení.²
3. Podpora osob se zdravotním omezením
U lidí se zdravotním handicapem nebo omezenou pracovní schopností existují specifické programy podpory, které umožňují úpravu pracovních podmínek, tempa i role.³
Možností podpory a doplnění potřebného vzdělání je celá řada, a to včetně mnohých online nástrojů, jako jsou kurzy a poradny. Problémem není absence podpory, ale její roztříštěnost a nízká informovanost. Často chybí někdo, kdo by pomohl propojit konkrétního člověka s konkrétním nástrojem.
Závěr
Návrat po rodičovské nebo nemoci není testem výdrže jednotlivce. Je to proces, který vyžaduje spolupráci mezi zaměstnancem, zaměstnavatelem a systémem podpory. Při absenci některé z těchto složek se restart snadno zkomplikuje nebo úplně selže. Realistická práce s návraty u všech zúčastněných je předpokladem stabilní firmy se spokojenými a loajálními zaměstnanci.
¹ Úřad práce ČR: Rekvalifikace a další nástroje aktivní politiky zaměstnanosti.
Dostupné z: https://www.uradprace.cz/rekvalifikace
² Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR: Aktivní politika zaměstnanosti – příspěvky na zaměstnávání a podporu znevýhodněných osob.
Dostupné z: https://www.mpsv.cz/aktivni-politika-zamestnanosti
³ MPSV: Návrat do práce po dlouhodobé nemoci a podpora osob se zdravotním omezením.
Dostupné z: https://www.mpsv.cz/zamestnavani-osob-se-zdravotnim-postizenim
