Nová evropská studie ukazuje, proč je zaměstnávání 55+ strategickou nutností pro české firmy.

Demografické změny ve vyspělých společnostech se v posledních měsících dostaly do centra pozornosti sociologů, ale také policy makers a firemních personalistů. Podle nové studie Eurofound Keeping older workers in the labour force (2025) vzrostl počet zaměstnanců starších 55 let v Evropské unii mezi lety 2010 a 2023 z 23,8 milionu na téměř 40 milionů. Míra zaměstnanosti v této věkové skupině se za stejné období zvýšila o téměř dvacet procentních bodů. Tyto údaje potvrzují trend, který je patrný i v České republice: podíl lidí 55+ na pracovní síle roste a bude růst i nadále. 

Studie zároveň upozorňuje, že starší zaměstnanci sice méně často přicházejí o práci, ale pokud se to stane, jejich návrat na trh práce je výrazně obtížnější. Riziko dlouhodobé nezaměstnanosti je u této skupiny stále vysoké. To je alarmující i v českém kontextu. Podle dat Českého statistického úřadu¹ a Ministerstva práce a sociálních věcí² se starší uchazeči potýkají s delší dobou hledání zaměstnání než mladší ročníky, i když jejich odbornost a pracovní zkušenosti bývají pro zaměstnavatele zásadní.

Co z toho vyplývá pro české firmy

Pro firmy v České republice je udržení zaměstnanců 55+ nejen otázkou společenské odpovědnosti, ale i ekonomické nutnosti. Vzhledem k poklesu počtu mladších pracovníků a stárnutí populace si podniky nemohou dovolit zkušené zaměstnance jednoduše ztrácet. Pokud starší kolegové odcházejí předčasně nebo pokud zůstávají bez práce, ztrácí firma know-how a kontinuitu, které se nahrazují velmi obtížně.

Zaměstnanci 55+ přitom nevyžadují až tak odlišné podmínky od těch, které žádají nejmladší pracující ročníky. Větší flexibilitu, možnost částečných úvazků, respekt k jejich limitům, ať už zdravotním či jiným. Zaměstnanci 55+ navíc ocení příležitost předávat zkušenosti dál prostřednictvím mentoringu. Pokud firma tyto nástroje zavede, může nejen udržet loajalitu starších zaměstnanců, ale také posílit spolupráci napříč generacemi.

Age management jako strategie

Podle naší zkušenosti není age management vhodné omezovat na sadu „měkkých“ opatření, ale měl by být vnímán a praktikován jako strategický přístup k řízení lidí. Firmy, které vědomě pracují s věkovou diverzitou, dokážou lépe reagovat na demografické výzvy a zároveň posilují svou konkurenceschopnost. Opatření jako systematický mentoring, úprava vzdělávacích programů, prevence ageismu nebo podpora zdraví na pracovišti mají přímý dopad na stabilitu a výkonnost týmů.

České prostředí je v tomto ohledu stále na začátku. Mnohé společnosti řeší nedostatek pracovní síly prostřednictvím náboru ze zahraničí, ale přehlížejí vlastní potenciál – skupinu zaměstnanců 55+, která při správné podpoře může odvést práci na vysoké úrovni a pomoci mladším kolegům s profesním růstem. Studie Eurofound přitom jasně ukazuje, že starší pracovníci jsou spolehliví, méně často mění zaměstnání a mohou sehrát klíčovou roli v přenosu know-how.

Co doporučujeme

Pro české firmy, které chtějí být připravené na budoucnost, je klíčové začít s age managementem systematicky. To znamená nejen deklarovat otevřenost k zaměstnávání starších pracovníků, ale také:

• zavést flexibilní formy práce, které reflektují různé životní fáze,
• podporovat programy mezigenerační spolupráce,
• školit manažery v tom, jak vést věkově pestré týmy,
• aktivně pracovat s prevencí ageismu v náboru i každodenní komunikaci,
• vytvářet podmínky pro dlouhodobou zaměstnatelnost prostřednictvím vzdělávání a podpory zdraví.

Evropská data jasně ukazují, že zaměstnanci 55+ představují stále větší část pracovní síly. Český trh práce na tuto realitu zatím reaguje jen částečně. Pokud se však firmy naučí využívat potenciál všech generací současně, mohou si tím zajistit motivované loajální zaměstnance a podpořit stabilitu a odolnost svého podnikání proti budoucím krizím.

Naše práce v Profesních křižovatkách stojí právě na tomto principu: hledat cesty, jak propojit potřeby firem a zaměstnanců všech věkových kategorií, a vytvářet prostředí, kde zkušenost a energie mladších i starších tvoří celek.

Pro české firmy, které chtějí být připravené na budoucnost, je klíčové začít s age managementem systematicky. To znamená nejen deklarovat otevřenost k zaměstnávání starších pracovníků, ale také:

• zavést flexibilní formy práce, které reflektují různé životní fáze,
• podporovat programy mezigenerační spolupráce,
• školit manažery v tom, jak vést věkově pestré týmy,
• aktivně pracovat s prevencí ageismu v náboru i každodenní komunikaci,
• vytvářet podmínky pro dlouhodobou zaměstnatelnost prostřednictvím vzdělávání a podpory zdraví.

Evropská data jasně ukazují, že zaměstnanci 55+ představují stále větší část pracovní síly. Český trh práce na tuto realitu zatím reaguje jen částečně. Pokud se však firmy naučí využívat potenciál všech generací současně, mohou si tím zajistit motivované loajální zaměstnance a podpořit stabilitu a odolnost svého podnikání proti budoucím krizím.

Naše práce v Profesních křižovatkách stojí právě na tomto principu: hledat cesty, jak propojit potřeby firem a zaměstnanců všech věkových kategorií, a vytvářet prostředí, kde zkušenost a energie mladších i starších tvoří celek.

Poznámky a zdroje

• Český statistický úřad: Výběrové šetření pracovních sil. Dostupné z: https://csu.gov.cz/vykazy/vyberove_setreni_pracovnich_sil
• Ministerstvo práce a sociálních věcí: Struktura nezaměstnanosti podle profese a věku. Dostupné z: https://data.mpsv.cz/web/data/struktura-nezamestnanosti-podle-profese-a-veku
• ČSÚ – Statistika a my: „Nejvíce perspektivní je stáří“. Dostupné z: https://statistikaamy.csu.gov.cz/nejvice-perspektivni-je-stari
• Eurofound (2025). Keeping older workers in the labour force. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Dostupné z: https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2025/keeping-older-workers-labour-force