Vzdělávání zaměstnanců patří dlouhodobě mezi nejčastěji skloňované priority HR oddělení. V době rychlých technologických změn, tlaku na produktivitu a nedostatku kvalifikovaných lidí je systematický rozvoj dovedností stávajících zaměstnanců jedním z klíčových nástrojů, jak si firmy udržují konkurenceschopnost. Přesto se v praxi opakovaně ukazuje, že vzdělávání ještě automaticky neznamená vyšší loajalitu ani dlouhodobý přínos pro firmu. Záleží na tom, zda je správně nastavené.

Jaké formy vzdělávání dnes firmy nabízejí

Firemní vzdělávání má dnes mnoho podob a málokdy jde o jeden izolovaný nástroj. Nejčastěji se kombinuje několik forem: 

1) Prezenční vzdělávání

Klasické workshopy, školení nebo tréninky vedené interními či externími lektory mají výhodu osobního kontaktu, možnosti okamžité zpětné vazby a práce se skupinovou dynamikou. Jsou vhodné zejména pro rozvoj softskills, leadershipu nebo týmové spolupráce. Nevýhodou je vyšší časová i finanční náročnost a omezená škálovatelnost. 

2) Interní rozvojové programy a mentoring

Stále více firem staví na interním know-how. Zkušenější zaměstnanci předávají znalosti mladším, a tím vznikají mentoringové nebo talentové programy. Přínosem je přímá vazba na konkrétní firemní realitu a posilování vztahů napříč generacemi. Tento formát vyžaduje, aby role mentorů byly jasně ukotvené a dostatečně podporované, jinak nefunguje správně. 

3) Online vzdělávání a digitální platformy

Online kurzy, e-learning a vzdělávací portály umožňují flexibilitu, individuální tempo a relativně nízké náklady na jednoho účastníka, takže jsou z pohledu zaměstnavatele ideální volbou. V jejich neprospěch mluví častánemožnost navázání na práci účastníků kurzů a absence interakce se školitelem. 

Existují samozřejmě také tzv. blended nebo tutorované formáty, které nešvary jednotlivých typů kurzů dovedou léčit. 

Pět osvědčených online platforem pro firemní vzdělávání

Níže uvádíme výběr pěti mezinárodně etablovaných platforem, které firmy běžně využívají: 

1) LinkedIn Learning

Silný důraz na byznysové, manažerské a digitální dovednosti. Výhodou je široká nabídka a vazba na profesní profily, nevýhodou spíše obecný obsah bez hlubšího kontextu firmy. 

2) Coursera for Business

Kurzy ve spolupráci s univerzitami a technologickými firmami. Vysoká odbornost, ale náročnější obsah, který ne každému zaměstnanci vyhovuje, pokud chybí další podpora. 

3) Udemy Business

Velmi široká knihovna kurzů, rychlá reakce na trendy. Kolísavá kvalita jednotlivých kurzů, nutnost pečlivého výběru. 

4) edX for Business

Akademičtější platforma, vhodná pro technické a analytické role. Vyšší náročnost a menší atraktivita pro část zaměstnanců.

5) Skillsoft

Komplexní řešení pro korporátní vzdělávání včetně compliance a soft skills. Cena je poměrně vyšší, ale přístup systematický, a program lze využívat na dlouhodobé bázi.

Jak zaměstnance ke vzdělávání skutečně motivovat

Jedna z nejčastějších chyb firem spočívá v představě, že vzdělávání je samo o sobě motivátorem. Ve skutečnosti je motivující až tehdy, když zaměstnanec zjistí, jakým způsobem nově nabyté znalosti využije. 

Fungující motivace ke vzdělávání stojí na třech pilířích: 

• Smysl: vzdělávání musí mít vazbu na reálnou práci a budoucí roli zaměstnance. 
• Uznání: nové dovednosti musí být viditelné a oceňované, nejen formálně absolvované. 
• Uplatnění: zaměstnanec musí mít možnost nabyté kompetence skutečně použít. 

Bez těchto podmínek se i kvalitní vzdělávací program mění v administrativní povinnost. 

Paradox vzdělávání: rozvoj vedoucí k odchodu

V nejnovějších výzkumech na toto téma se opakovaně objevuje tzv. paradox vzdělávání – situace, kdy zaměstnanec firmu opouští právě proto, že se ve firmě rozvinul, ale nemá kde své nové dovednosti využít. 

Například studie časopisu Harvard Business Review¹  a výzkumy organizací jako Chartered Institute of Personnel and Development² upozorňují na to, že vzdělávání bez návaznosti na kariérní postup, změnu role nebo rozšíření odpovědnosti zvyšuje spíše frustraci než loajalitu. Zaměstnanec si uvědomí svou hodnotu na trhu práce, a pokud ji firma nedokáže reflektovat, zaměstnanec zanedlouho odchází. 

Podobně studie OECD o celoživotním vzdělávání ukazuje, že lidé nejčastěji mění zaměstnavatele ne kvůli samotnému vzdělání, ale kvůli nesouladu mezi novými kompetencemi a realitou jejich pozice ³. 

Výhody a rizika firemního vzdělávání

Výhody pro firmu: 

• vyšší adaptabilita na změny, 
• posilování interních talentů, 
• lepší zaměstnanecká zkušenost, 
• dlouhodobá konkurenceschopnost. 

Rizika při absenci systematického přístupu:

• odchody kvalifikovaných lidí, 
• pocit „zbytečné námahy“, 
• ztráta důvěry ve smysl rozvoje, 
• investice bez návratnosti. 

Závěr

Vzdělávání zaměstnanců je součást širší práce s lidmi. Smysluplným benefitem podporujícím loajalitu a motivaci se stává až tehdy, když je propojeno s kariérními cestami, řízením výkonu a reálnými potřebami firmy. V opačném případě může představovat potenciální riziko odlivu kolegů, kteří zatouží své znalosti uplatnit v praxi a být za to náležitě odměněni. 

Firmy, které dávají možnost vzdělávat se a následně své znalosti náležitě využít, získávají na oplátku motivované a loajální zaměstnance, a to i v době, kdy si u nás zaměstnanci mohou na trhu práce stále vybírat. 

¹ Harvard Business Review: Why You Can’t Manage Talent. Dostupné z: 

https://hbr.org/2014/06/why-you-cant-manage-talent

² CIPD: Learning and skills at work. Dostupné z: 

https://www.cipd.org/uk/knowledge/reports/learning-skills-work

³ OECD: Getting Skills Right: Future-Ready Adult Learning Systems. Dostupné z: 

https://www.oecd.org/skills/centre-for-skills/getting-skills-right-future-ready-adult-learning-systems.pdf