Padesát? Pětapadesát? Nebo už čtyřicet? Nová česká data ukazují, že věk může ovlivňovat šance uchazeče o zaměstnání podstatně dříve, než si většina lidí myslí. V době, kdy stát investuje do prodlužování pracovního života a podpory lidí 50+, tak dochází k situaci, kdy se sice snažíme udržet lidi na trhu práce déle, ale věkovou hranici, od které je považujeme za rizikové, máme možná nastavenou příliš vysoko. Možná je problém, že takovou věkovou hranici vůbec potřebujeme.
Každý další rok věku snižoval šanci na pozitivní reakci
Vědci z Masarykovy univerzity zveřejnili letos v srpnu společně se zástupcem ombudsmanky výsledky rozsáhlého korespondenčního experimentu zaměřeného na věkovou diskriminaci při náboru.[1]
Experiment byl zajímavě metodicky postavený. Výzkumníci pracovali s 4 280 fiktivními uchazeči – muži ve věku od 40 do 55 let – a reagovali jejich jménem na skutečné pracovní nabídky zveřejněné v databázi Úřadu práce. Profily byly vytvořeny tak, aby odpovídaly požadavkům konkrétní pozice, uchazeči měli běžná česká jména a bydliště v blízkosti nabízeného zaměstnání. Věk přitom nebyl v životopise uveden přímo; zaměstnavatel jej mohl odhadnout například podle roku ukončení vzdělání. I tak výsledek poměrně jasně ukázal měřitelný vztah mezi věkem a reakcí zaměstnavatele.[1]
U uchazečů ve věku 40 až 44 let přišla pozitivní reakce ve 28,9 % případů. U mužů ve věku 51 až 55 let byla pravděpodobnost pozitivní reakce téměř o tři procentní body nižší. Podle autorů experimentu přitom každý další rok věku snižoval pravděpodobnost pozitivní reakce v průměru o 0,3 procentního bodu. To je důležité především kvůli věkovému rozmezí, ve kterém byl efekt pozorován. Výzkum totiž sledoval konkrétně věkové rozpětí 40 až 55 let.[1]
Kdo je „starší zaměstnanec“ podle státu?
Veřejné politiky pracují s hranicemi 50+, 55+ nebo s tzv. předdůchodovým věkem. Například aktuální státní projekt Věk není překážkou, financovaný z Operačního programu Zaměstnanost plus (OPZ+), je určen klientům Úřadu práce od 55 let. Probíhá od května 2023 do června 2028 a jeho cílem je mimo jiné prodloužení aktivní profesní dráhy, podpora profesní mobility, další vzdělávání, poradenství a odstraňování bariér při návratu do zaměstnání.[2]
Osoby starší 50 let zase patří mezi cílové skupiny aktuální výzvy OPZ+ Podpora osob znevýhodněných na trhu práce (2). Z této výzvy je financován i projekt Profesních křižovatek STABILITA 50+.[3] Ten je konkrétně určen zaměstnaným ženám 50+, u nichž může docházet k postupnému oslabování pracovní stability, a prostřednictvím komplexního programu podporuje jejich schopnost dlouhodobě obstát v měnícím se pracovním prostředí.[4]
Pro věkovou skupinu 30 až 54 let současně Úřad práce realizuje projekt Nová etapa, rovněž financovaný z OPZ+. Ten má prostřednictvím vzdělávání, poradenství a dalších nástrojů zvýšit zaměstnatelnost lidí se specifickými potřebami a pomoci jim udržet se na trhu práce.[5]
Samotné vymezování podpory podle věku ale otevírá ještě jednu citlivou otázku. Nemohou pevně stanovené věkové hranice vedle svého žádoucího účinku zároveň nechtěně posilovat představu, že od určitého věku se člověk automaticky stává po pracovní stránce slabším a zranitelnějším, a tedy méně kompetentním? Programy cílené na 50+ nebo 55+ mají své opodstatnění tam, kde reagují na prokazatelné bariéry konkrétních skupin. Intenzivní komunikování těchto administrativních kategorií ale může přispívat k jejich záměně za charakteristiku jednotlivce, a tím i k dalšímu věkovému škatulkování.
Podporovat je třeba dlouhodobě
Stát se každopádně na potřebu podpory lidí v různých fázích pracovní dráhy snaží aktivně reagovat. Podle výsledků experimentu vědců z Masarykovy univerzity ale státem používané věkové hranice nemusí odpovídat věku, ve kterém už se uchazeč v praxi může na trhu práce dostávat do rizikové kategorie. Pokud se vliv věku projevuje už mezi čtyřicátým a pětapadesátým rokem, je začínat s opatřeními zaměřenými na věkové znevýhodnění až ve věkové kategorii 50+ a víc v podstatě pozdě.
Lidé 50+ přitom nejsou okrajovou skupinou trhu práce
Nejde přitom o malou skupinu zaměstnanců, jejíž postavení by bylo možné řešit izolovanými programy. Materiály OPZ+ uvádějí, že lidé 50+ tvoří až třetinu zaměstnaných v České republice a v některých výrobních podnicích přesahuje jejich zastoupení 50 %.[6] Jejich problémem vůbec nemusí být samotná schopnost pracovat, ale schopnost znovu získat práci poté, co ji ztratí. Data Úřadu práce tento rozdíl dobře ilustrují. Například v Praze bylo na konci prosince 2025 43,9 % uchazečů starších 50 let evidováno déle než jeden rok. U lidí do 29 let to bylo pouze 15,3 %.[7]
A současná situace na trhu práce rozhodně není taková, že by zaměstnavatelé mohli lidský potenciál bez následků přehlížet. Ke konci července 2026 evidoval Úřad práce 367 346 uchazečů, meziročně o 37 845 více, a podíl nezaměstnaných dosáhl 5 %. Současně bylo prostřednictvím Úřadu práce nabízeno přes 100 tisíc volných pracovních míst.[8]
Stát počítá s delší pracovní dráhou, trh práce by měl dělat totéž
Posun je vidět i v samotné konstrukci systému podpory v nezaměstnanosti. Od ledna 2026 stát změnil věkové hranice podpůrčí doby. Lidé do 52 let mají nárok na podporu po dobu pěti měsíců, uchazeči mezi 52 a 57 lety osm měsíců a lidé nad 57 let jedenáct měsíců. V prvních měsících nezaměstnanosti se současně podpora zvýšila na 80 % předchozího výdělku.[9]
Vedle toho stát prostřednictvím OPZ+ financuje programy zaměřené na profesní mobilitu a prodlužování aktivního pracovního života. V červenci 2026 například spustil projekt Vzdělávání pro firmy, který podporuje rozvoj kompetencí zaměstnanců v reakci na technologické a ekonomické změny, a projekt DIGIkurzy, zaměřený na podporu digitálního vzdělávání.[10]
Směr veřejné politiky je tedy poměrně zřetelný: pracovní život se prodlužuje a schopnost průběžně aktualizovat kvalifikaci má být jedním z předpokladů, jak na trhu práce zůstat.
Jenže vzdělávání zaměstnance řeší pouze jednu stranu rovnice. Pokud člověku řekneme, že se má i po padesátce vzdělávat, osvojovat si nové technologie, adaptovat se na změny a zůstávat profesně aktivní, ale při příštím výběrovém řízení začne zaměstnavatel jeho schopnosti posuzovat především prostřednictvím věku, žádná rekvalifikace sama o sobě tento rozpor nevyřeší.
Předsudky kvůli věku
Výzkumný institut práce a sociálních věcí ve svém letošním policy briefu upozorňuje, že věková diskriminace na českém trhu práce má spíše charakter statistické diskriminace. Zaměstnavatel tedy nemusí mít vůči konkrétnímu uchazeči vědomý negativní postoj. Přisoudí mu jednoduše vlastnosti, které očekává od celé věkové skupiny.[11]
Starší zaměstnanec bude méně produktivní. Hůře se naučí nové technologie. Nebude chtít změnu. Nebude se vyplatit do něj investovat.
Dostupná data přitom tak jednoduchý obraz nepotvrzují. RILSA například upozorňuje, že produktivita po dosažení přibližně 50 až 55 let nemusí klesat, ale může zůstávat stabilní. Stejně tak zdravotní omezení nejsou charakteristikou většiny starších pracovníků. A opatření reagující na stárnutí pracovní síly podle institutu nemají být zaměřena pouze na starší zaměstnance, ale napříč věkovým spektrem.[11] Právě tady se ukazuje slabina uvažování v pevných věkových kategoriích.
Age management nemá začínat až v padesáti
Má-li člověk pracovat déle, nestačí začít řešit jeho pracovní budoucnost v okamžiku, kdy oslaví padesáté nebo pětapadesáté narozeniny. Rozhodnutí, která jeho další kariéru ovlivní, přicházejí mnohem dříve, a mnohá nezávisí přímo na něm. Dostal ve čtyřiceti příležitost osvojit si nový systém? Byl ve pětačtyřiceti zahrnut do rozvojového programu stejně jako mladší kolegové? Počítá s ním zaměstnavatel při interním nástupnictví? Má možnost změnit pracovní roli, když se promění nároky jeho profese? A když v padesáti přijde o práci, hodnotí nový zaměstnavatel jeho skutečné kompetence, nebo předpoklady spojené s číslem, které lze dopočítat z roku maturity? To jsou otázky age managementu stejně jako opatření určená zaměstnancům 55+.
Ostatně i OECD ve své analýze českého trhu práce upozorňuje, že zaměstnavatelé bývají zdrženlivější nejen při přijímání starších pracovníků, ale také při investicích do jejich vzdělávání a profesního rozvoje. Age management přitom podle OECD stále nebývá běžnou součástí celkové strategie řízení pracovní síly.[12]A právě tady se dostáváme od tradičního age managementu k přístupu, který v Profesních křižovatkách označujeme jako age management podle přístupu All Age. Jeho smyslem není vytvořit další kategorii zaměstnanců, o kterou se firma začne v určitém věku speciálně starat. Klade si za cíl vytvářet podmínky, v nichž jsou schopnosti, potřeby a pracovní potenciál člověka posuzovány individuálně, bez generačního škatulkování
Hledat věkovou hranici je špatně
Experiment vědců z Masarykovy univerzity ukazuje, že věk může začít ovlivňovat rozhodování zaměstnavatelů postupně, dlouho předtím, než se zaměstnanec dostane do kategorie, kterou veřejné politiky nebo samotné firmy označí jako „starší“. Přitom může být posuzování konkrétního člověka hlavně podle jeho věku zcela neopodstatněné.
Nestačí hasit následky ageismu ve chvíli, kdy se projeví dlouhodobou nezaměstnaností člověka po padesátce. Potřebujeme se dívat i na rozhodnutí, která jim předcházejí — koho přijímáme, koho vzděláváme, komu nabízíme kariérní změnu, do koho jsme ochotni investovat a podle čeho vlastně posuzujeme jeho budoucí potenciál.
Celá otázka, od kolika let je zaměstnanec starší a rizikový, je špatně. Je třeba se ptát na to, proč má jeho chronologický věk být měřítkem jeho profesních schopností.
¹ Masarykova univerzita: Věková diskriminace na trhu práce se týká lidí i ve středním věku, ukazuje výzkumná zpráva zástupce ombudsmanky a vědců z Masarykovy univerzity, 13. 8. 2026. Masarykova univerzita
² Úřad práce ČR: Věk není překážkou (VNP). Úřad práce ČR
³ Operační program Zaměstnanost plus: výzva č. 088 Podpora osob znevýhodněných na trhu práce (2); projekt STABILITA 50+, reg. č. CZ.03.01.02/00/25_088/0006957, žadatel Profesní křižovatky, z. ú. OPZ+
⁴ Profesní křižovatky: STABILITA 50+. Profesní křižovatky
5 Úřad práce ČR: Nová etapa (NOE). Úřad práce ČR
6 Operační program Zaměstnanost plus: materiál k flexibilitě na trhu práce. OPZ+
7 Úřad práce ČR, Krajská pobočka pro hl. m. Prahu: Nezaměstnanost v Praze – prosinec 2025, 9. 1. 2026. Úřad práce ČR
8 Úřad práce ČR: Nezaměstnanost v červenci vzrostla v souladu s každoročním trendem na 5,0 %, počet volných míst se zvýšil a překročil hranici 100 tisíc, 10. 8. 2026. Úřad práce ČR
9 Úřad práce ČR: Změny v oblasti zaměstnanosti a podpory v nezaměstnanosti od 1. ledna 2026. Úřad práce ČR
10 Úřad práce ČR: informace k projektům Vzdělávání pro firmy a DIGIkurzy, 2026. Úřad práce ČR
11 Výzkumný institut práce a sociálních věcí (RILSA): Nový policy brief: o věkové diskriminaci na trhu práce, 29. 1. 2026. RILSA
12 OECD: Promoting Better Career Mobility for Longer Working Lives in Czechia, 2025. OECD
